Proponemos que la manera productiva de analizar la pregunta: ¿Qué funciones necesitamos para ejercer el liderazgo? Es ver autoridad y liderazgo como sobrepuestas pero claramente funciones distintas. Ambas utilizan los recursos del poder que es un producto de la autorización formal, dada por el título o cargo; e influencia que es el producto de la autorización informal, dada por los subalternos a la personas que los gerencia; esta autorización se da a través del convencimiento, dirección, canalización de intereses y expectativas de éstos.

Por lo tanto, el liderazgo puede verse como un set de actividades y entre ella está la de movilizar a las personas a trabajar en sus problemas y autoridad en una actividad que viene a restablecer o mantener equilibrio en el sistema social. Por sistema social me refiero generalmente a todo nivel de estructura social, por ejemplo, pequeños grupos, organizaciones, sociedades y/o redes de organización; y por equilibrio me refiero a que la tensión interna en un sistema social no está aumentando; y por trabajar en sus problemas me refiero a llevar a la gente a enfrentar e incorporar realidades problemáticas, quiere decir luchar con tópicos difíciles y hacer que esos cambios en actitud y acción constituyan la posible solución. De acuerdo con esta óptica, la dimensión crítica de liderazgo es la aplicación del poder e influencia hacia la definición y conceptualización y solución de problemas.

Los sistemas sociales son como sistemas vivientes. Ellos se adaptan en respuesta a las tensiones y presiones generadas sobre él. Para que el sistema pueda enfrentar nuevas tensiones, especialmente aquellas que generan desequilibrio persistente, una mayor adaptación es requerida o el sistema se arriesga a disolverse. El desequilibrio se puede medir en un sistema social de acuerdo con el aumento en la percepción de urgencia de sus facciones en la necesidad de cambio, indicando que algunos de sus miembros percibe que existe algún problema que tiene que ser enfrentado.

Se puede esperar que un sistema organizacional reaccionara al desequilibrio tratando de restablecer la estabilidad. El sistema típicamente responderá tratando de aplicar los mecanismos de adaptación que ha desarrollado anteriormente o que existen en su repertorio. En una situación donde existe un problema claramente definido y diagnosticado para el cual existe una solución que se ha implementado en el pasado, el sistema organizacional tendrá éxito con los mecanismos de adaptación en el proceso de resolver el problema. No existe aquí la necesidad de cambio en soluciones previas utilizadas con éxito en el pasado. Pero cuando la situación implica problemas complejos para los cuales no existen soluciones disponibles, entonces el sistema organizacional puede empujar hacia el restablecimiento del equilibrio con el encubrimiento de los problemas, a veces, a través de la supresión de la facción problemática, negando la amenaza en su totalidad o dirigiendo la atención hacia un tópico más fácil de manejar. La definición del problema no es clara y la solución tampoco. En esas situaciones, aunque la figura de autoridad no tiene la solución, los subalternos esperan que el líder diseñe una que satisfaga a todos.

Así pues según esta perspectiva aquellos que eran llamados líderes por otras teorías en virtud de su posición o influencia, los llamaríamos figuras de autoridad, quienes han llegado a altos niveles de autorización formal o informal; con lo cual si han ejercido liderazgo o no es una pregunta regida por otro estándar.