Los hombres a lo largo de su vida asumen responsabilidades, una de ellas es de carácter laboral, para ello cumplen con realizar las tareas encomendadas a cambio de una retribución; pero en algunas circunstancias estos son apartados de sus puestos de trabajo ya sea por causas justificadas o por otra causales; una forma de apartarlo de su centro de trabajo y de forma definitiva es a través del despido.

El despido viene a ser la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. Alonso Olea considera a despido como una institución causal, como la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario.

El despido tiene una serie de caracteres, tal como lo señala Montoya Melgar, quien indica que el despido, es una extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, el cual presenta los siguientes caracteres: Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante; es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que él lo realiza directamente; es una acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea concedida por el trabajador, a quien está destinada; es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan a futuro los efectos del contrato.

El despido significa la existencia de una rotura en la relación existente entre trabajador y empleador, pero debe tenerse presente que el despido es una facultad del empleador, es decir es la facultad unilateral la cual es limitada, debido a esto ante la posibilidad de un despido en forma arbitraria (discrecional), se exige que el empleador se base en una causa justa, pues de lo contrario el despido realizado carecería de validez y eficacia.

Pero el despido si bien es cierto significa la extinción de la relación laboral, esta debe ser justificada, por ello es necesario conocer las causas que pueden justificar el despido, aquellos hechos que al producirse facultan al empleador para extinguir válidamente el contrato de trabajo.

Debemos saber que uno de las causas del despido es el incumplimiento por parte del trabajador de sus deberes, siendo considerado en este caso como “una sanción laboral, la más grave de las que puede imponer el empresario”.

Un jurista reconocido: Plá Rodriguez considera que hay tres clases de motivos en que se pueden encuadrarse las causas justificadas del despido: las relaciones con la conducta del trabajador, las relaciones con la persona de éste y las relaciones con la empresa.

En el artículo 4º del Convenio Nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo, se mencionan las causas justificadas relacionadas : la conducta del trabajador (incumplimientos, faltas de deberes laborales), con la capacidad del trabajador, las basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.

Ante esto, es necesario precisar que la causalidad actúa como un supuesto habilitante o legitimador para que la voluntad del empleador se manifieste mediante el despido del trabajador.

La palabra despido engloba por lo menos dos significados, es decir se puede apreciar dos sentidos: un sentido integral y el otro es un sentido restringido. El sentido integral o concepción amplia define al despido como toda forma de terminación imputable al empleador. Mientras que el sentido restringido o limitada considera al despido como la resolución del contrato por voluntad unilateral del empleador debido a la falta grave imputable al trabajador.

De todo lo antes mencionado se entiende que el primer sentido de la palabra despido se agota en la extinción por incumplimiento del trabajador o disciplinario, y para el segundo sentido, comprende a aquellas otras causas en las que la voluntad del empleador origina la extinción.

El despido puede ser realizado sin tener en cuenta una causa justa, por ello el legislador buscar rodear de protección a los trabajadores para protegerlo de las decisiones extintivas del empleador que sólo tienen como fundamento la discrecionalidad de su voluntad.

El despido viene a ser la manifestación de un poder que se reconoce al empleador , pudiendo distinguir tres etapas en la evolución de la protección contra el despido, siendo el primero el poder absoluto, es decir, las relaciones de trabajo antiguamente estuvieron reguladas por legislación civil, comercial, encuadrándolo en la figura contractual del arrendamiento de servicios, por ello se consideraba que el contrato podía ser resuelto libremente, en cualquier momento, por decisión de cualquiera de las partes. Este tipo de poder permitía al empleador despedir al trabajador, sin que la validez de su decisión estuviera condicionada por exigencias de fondo, de forma o, menos aún, por la obligación de resarcir al trabajador por la pérdida de su empleo.

Esta forma de extinción de la relación de trabajo también es conocida como despido ad nutum, en la cual la facultad de despedir que se reconoce al empleador es absoluta, discrecional e incausada, por lo que no resulta posible plantear la cuestión de legitimidad o licitud del despido.

De lo antes mencionado es posible apreciar que el trabajador despedido se encontraba desprotegido, carente del derecho de impugnar o reclamar contra el despido, sin obtener una reparación económica por los perjuicios que le ocasionaba la pérdida de trabajo, menos podía recuperar el puesto de trabajo perdido. En muchos países del mundo rigió este sistema, por ejemplo en el Perú rigió hasta la dación de la Ley 4916, del siete de febrero de mil novecientos veinticuatro.

La segunda etapa es conocida como poder limitado, es decir en esta etapa la regulación del despido busca limitar el poder extintivo del empleador; pues es e empleador el encargado de realizar el despido, y lo que busca es frenar los despidos injustificados que atentan contra los derechos laborales de las personas.

También es posible apreciar que dentro de esta etapa existen sub etapas del poder limitado, es decir, la exigencia del preaviso antes de proceder al despido, el pago de indemnización en caso de despido, la prohibición de despidos en determinados períodos, la exigencia de que toda terminación de la relación laboral por iniciativa del empleador deba basarse en una causa que la justifique (institución de la estabilidad en el trabajo).

Por último encontramos al poder excepcional, es decir viene a ser el poder empresarial de despedir al trabajador que se transformó en un poder excepcional, en conclusión, no existe facultad salvo en determinadas circunstancias, más o menos excepcionales. Producido el despido el trabajador que no lo considere justificado puede impugnar, su legitimidad, y obtener un pronunciamiento judicial que declare ilegítimo el despido.

El necesario saber que la figura del despido es aplicado a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, y sobre todo que laboran de manera subordinada, sin importar el número de horas diarias que pueda realizar los trabajadores.

A iniciar nuestra vida laboral, los empleadores ponen a prueba a cada uno de los postulantes al puesto de trabajo, y es incluso en aquel periodo denominado de prueba, que el empleador, puede hacer uso de su poder y despedir al trabajador por no haber cumplido con las expectativas que permiten al empleador si rinden o no en un trabajo al estar en prueba.

Es preciso diferenciar al acto de hostilidad con el despido, pues el acto de hostilidad no constituye en sí un acto que genera despido, ya que queda a criterio del trabajador optar poner fin al contrato de trabajo, o accionar para que cese la hostilidad, pues el acto de hostilidad constituye un accionar ilegal del empleador.

En muchos países es común asociar al despido como la consecuencia de la notoria mala conducta del trabajador, este es el caso por ejemplo de la legislación argentina, o como falta grave como en al legislación italiana, o como motivo importante en la legislación alemana.

Además no debemos olvidar que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, el cual genera una relación jurídica que tendrá consecuencias de carácter personales y patrimoniales, y al extinguirse el vínculo laboral, las consecuencias ya sean personales y patrimoniales van a desaparecer.

El despido viene a ser una forma de resolver el contrato celebrado entre trabajador y empleador, debido al incumplimiento del trabajador, y es precisamente este incumplimiento el que puede fundamentarse en la capacidad o en al conducta del trabajador; además el despido puede tener carácter de sanción o de una simple resolución del contrato de trabajo.

Para proteger al trabajador del abuso que puede cometer el empleador al aplicar la figura jurídica del despido, se han establecido consecuencias alternativas, ante un posible despido sin justificación; es decir se puede imponer indemnizaciones compensatorias o punitivas a favor del trabajador en los dos primeros casos; además se puede decretar la ineficacia o nulidad del despido, lo que origina la readmisión del trabajador despedido.

Pero si el despido es justificado, este no da derecho a indemnización, ni reposición alguna en el empleo, pues en este caso el empleador estará cumpliendo con lo establecido en la ley, es decir hará uso de su facultad para poder extinguir la relación laborar por causas que la ley considera justificadas.